瀘州高中數(shù)學(xué)高級教師   李渝江

 

    內(nèi)容摘要：中、高級教師再成長是教師管理和教師隊伍建設(shè)的內(nèi)容之一，他們的再成長在學(xué)校對其他教師具有示范性，對學(xué)校傳統(tǒng)的形成和校園文化的積淀等具有積極的意義。中、高級教師所具有的成功經(jīng)驗，專業(yè)技術(shù)職稱的評定機制、職業(yè)倦怠以及他們對學(xué)校的忠誠度的弱化等是其有效再成長的障礙。通過提升個人形象、參與教育科研、寬容地對待教學(xué)實踐中的問題、完善對中、高級教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)方式、建立區(qū)分性評價體系等途徑可以給他們的再成長以有利的支持。

    關(guān)鍵詞：中高級教師  再成長  障礙  支持

 

    教師隊伍的建設(shè)一直是學(xué)校發(fā)展的重要課題，但我們同時也會看到更多的學(xué)校僅僅將這一工作局限于青年教師的成長方面，如“導(dǎo)師制”、“公開課”等往往都是針對剛參加工作不久的青年教師設(shè)計的。然而，隨著“教師專業(yè)化”和“終身發(fā)展”的提出，對教師職業(yè)生涯的研究漸成熱點，就中學(xué)而言，中、高級教師的再成長也必然會成為教師隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

    按照林炳偉在《談中學(xué)教師生涯發(fā)展》的觀點：“在從教5至8年間，是教師成長的‘徘徊階段’，這時教師在教學(xué)業(yè)績上提高不明顯，出現(xiàn)心理學(xué)上的‘高原現(xiàn)象’?！薄?SUP>[1]對于己獲得中級職稱和剛評上高級職稱的中學(xué)教師來說，其從教資歷也恰是這個年限。而不少評上高級職稱的教師由于缺乏新的發(fā)展目標，其職業(yè)狀態(tài)和發(fā)展趨勢更貼近于美國學(xué)者費斯勒(Fessler．R)和克里斯坦森(Christensen．J.C)描述的“職業(yè)挫折期”，他們的再成長，有可能順利地進入“職業(yè)穩(wěn)定期”或重回“熱情與成長期”，也可能進入“職業(yè)消退期”直至“職業(yè)離崗期”。^[2]因此，中、高級教師的有效再成長無疑對教師隊伍建設(shè)具有積極意義，而且由于中、高級教師的成長對其他青年教師具有示范性，因此，他們的再成長對學(xué)校傳統(tǒng)的形成和校園文化的積淀也具有積極意義。

    一、中、高級教師再成長過程中的障礙

    (一)成功經(jīng)驗的積累對新的教育觀念和方法的抵觸

由于職前教育中的理論學(xué)習(xí)對于沒有從教經(jīng)驗的師范生來說顯得相對空泛而不易被掌握和內(nèi)化，即使是已掌握的教育理論也會隨著時間的推移而貶值過時。另外，中學(xué)教師職業(yè)生涯中更多的是以實踐為主要特征的，而且中、高級教師恰恰是在這種實踐中有了一定的成功經(jīng)驗的積累，這使他們在對待新的教育觀念和方法時往往產(chǎn)生一些出自本能的抵觸。主要表現(xiàn)有：一是其自身缺失教學(xué)理論修養(yǎng)和看不到最新教學(xué)理論給教學(xué)實踐帶來的好處從而不屑于學(xué)習(xí)這些理論；二是教學(xué)任務(wù)繁重而缺乏對已有經(jīng)驗的系統(tǒng)總結(jié)與梳理；三是因成功經(jīng)驗的積累而成為教學(xué)評價方面的既得利益者，從而對更新教育觀念，嘗試教學(xué)改革而可能產(chǎn)生的風險的承受力明顯地低于其他教師。

這種抵觸使這些教師在工作和學(xué)習(xí)的矛盾中，往往出現(xiàn)眼高于低的困惑——專家講的理論聽不懂，同行介紹的經(jīng)驗看不起，別人發(fā)表的觀點、方法似曾相識甚至是自己曾經(jīng)思考過、嘗試過的，但自己又寫不出象樣的論文，最終以工作重、時間緊為由合理化地平衡了自己的心態(tài)。

    (二)專業(yè)技術(shù)職稱的評定機制，使中高級教師自我進步的加速度變緩

    眾所周知，一位從職初期的青年教師從實習(xí)到初級職稱的認定，在程序上幾乎沒有個人能力以外的限制，合格即評。而從初級職稱到中級職稱，特別是中級職稱到高級職稱的晉升，往往由于名額限制等個人能力以外的原因，在客觀上具有了論資排等的可能性；高級教師則幾乎沒有新的職稱晉升。這些機制，使中、高級教師自我進步的主觀動力減弱，加速度變緩——我們經(jīng)?？吹讲簧俳處熎綍r不反思、不寫作，其論文往往要到晉職前突擊撰寫，甚至自己出資突擊發(fā)表；高級教師也有歇一歇或到此為止的想法。為評職稱而寫論文，為拿學(xué)時證明而培訓(xùn)，其進步總是處于等待、被動狀態(tài)。甚至有假性成長現(xiàn)象——抄襲他人論文，剽竊他人觀點而且自己渾然不覺。

    (三)“拿多少錢干多少事”^[3]

    中學(xué)教師群體中，中、高級教師的能力都很強，他們中的一些教師對教學(xué)依然擁有熱情，但也有一些人開始了停滯不前，使自己囿于“拿多少錢干多少事”，這些教師在完成自己應(yīng)該完成的工作之后，不會多做一點，他們的工作也許是可以接受的，但他們不再愿意追求完美與卓越，他們的工作動機常常是履行規(guī)定的條款和遵守紀律，缺少熱情和持續(xù)成長的勁頭。由于他們擁有了豐富的教學(xué)工作經(jīng)驗，已經(jīng)成為學(xué)校里的一個成熟的個體，對學(xué)校而言他們是“熟悉內(nèi)幕”的人，所以他們可以從容地應(yīng)對他們不樂意干而又必須干的事情，也可以從容地從事學(xué)校不提倡甚至反對的事情，如利用自己的成就和學(xué)校的名譽，利用自己在學(xué)生和家長中的“權(quán)力”從事有償家教等，盡管他們可能是非自愿的(如迫于人情關(guān)系或經(jīng)濟壓力等)，但利益驅(qū)動下的超時勞動和報酬的反差，往往會使人樂此不疲，其專業(yè)發(fā)展方面的再成長所需要的環(huán)境與機會自然會有折扣。

    (四)中、高級教師是“職業(yè)倦怠”的高發(fā)群體

    中、高級教師已經(jīng)有了較為豐富的人生閱歷，對一部分中、高級教師而言，他們進入了一個充滿壓力，并引發(fā)倦怠的階段。

    比如：與其他高收入行業(yè)的同齡人相比，更多的中、高級教師會認為其收入的差距已變得越來越不能接受；由于對工作的熟悉，也會越來越容易發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的失誤，進而對上級的不滿也容易聚積；職業(yè)壓力也在增強，一方面由于自身的成功而成為青年同行學(xué)習(xí)的榜樣和標高，另一方面，新課程改革，同事的進步，尤其是青年同事的快速成長往往影響到自己在競爭中已有的優(yōu)勢；家庭與工作的矛盾也逐漸突現(xiàn)——成長中的孩子的學(xué)業(yè)，需要更多的經(jīng)濟支持和更多的學(xué)業(yè)輔導(dǎo)，他們正從一名單純的教師角色走向教師、家長并重的角色，中年人的社會特質(zhì)正在他們身上出現(xiàn)，原來他們作為教師看到的學(xué)生家長中的不盡人意的行為正在他們自己身上出現(xiàn)，并且往往是痛苦地而又簡單地歸因到為工作所累；長期的教學(xué)工作，常常使他們意識到，“無論如何努力工作，學(xué)生還是有不會自己解決問題現(xiàn)象，這容易使他們產(chǎn)生工作的無意義感；面對僵化的官僚體制，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生無權(quán)感”^[4]；面對應(yīng)試標準帶來的制度要求與學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)律需求之間的兩難選擇，也使他們?nèi)菀桩a(chǎn)生心理沖突。

    這些都是“職業(yè)倦怠”的主要特征。更為嚴重的是，來自一項關(guān)于中小學(xué)教師心理健康狀況的調(diào)查表明，面對職業(yè)倦怠，有一定教學(xué)經(jīng)驗和職業(yè)地位的中高級教師比較從職初期的青年教師而言，非常少地選擇求助這一應(yīng)付方式，他們往往壓抑內(nèi)心的苦悶，忽視自己的情緒。

    (五)對學(xué)校的忠誠度逐步弱化和缺失

    現(xiàn)代知識分子對教育事業(yè)的忠誠并不會等同于對學(xué)校的忠誠。隨著人才流動的機制進一步完善，己成為“熟手”的中、高級教師不僅是其所在學(xué)校的可貴人才，同時也是其他學(xué)校網(wǎng)羅人才的目標；受我國傳統(tǒng)文化的影響，隨著其年齡閱歷的增長，一些教師對功名的看法越來越淡泊，同時也會帶來對工作熱情的衰減，對集體情感的淡化，對學(xué)校忠誠度的弱化；也會因報酬和獎勵、升遷等因素，對領(lǐng)導(dǎo)的不滿并繼而出現(xiàn)對集體制度的對抗和懈怠，從而逐漸造成對學(xué)校忠誠度的弱化和缺失。

    以上種種現(xiàn)象，無一不妨礙著這些中高級教師的再成長。

    三、為中、高級教師再成長提供良好的支持

    與青年教師的培養(yǎng)不同，中、高級教師的再成長過程中不僅有改變工作固定化和任務(wù)不變性帶來的問題，而且有如何使之盡力工作和保持活力的問題。

    與青年教師相比，中、高級教師較少地得到來自他人的支持性和反饋性評價?！熬氲　眱A向的教師需要有人傾聽其問題和挫折，分享其觀點和經(jīng)驗，學(xué)?？梢詾樗麄兲峁┑闹С钟校簩ζ浣虒W(xué)給予口頭和書面的反饋和表揚，讓教師參與決策，參加校內(nèi)外的活動。而穩(wěn)定期教師包括那些失去教學(xué)熱情的教師，以及囿于“拿多少錢干多少事”的教師，他們有維持現(xiàn)狀的強烈心態(tài)，對他們的支持應(yīng)該是最大范圍地發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，擴充他們得到反饋評價以及欣賞的來源，如成為同行觀摩交流的主講，參與學(xué)校的民主管理，及時反饋來自上級管理層、社會、家長的表彰等。

    (一)提升教師個人形象，促進其再成長

    1．建立激勵機制

    青年教師的培養(yǎng)中，學(xué)校往往會為他們設(shè)計較多的支持和激勵計劃，如“導(dǎo)師制”中的專業(yè)引領(lǐng)，“匯報課”中的全方位反饋，“青優(yōu)課”中來自行政的激勵等。而中、高級教師除了按部就班地評職晉升外，往往較少有類似的支持。因此，設(shè)置其他的激勵項目，應(yīng)該是一種有效的激勵機制。

如：在“青優(yōu)課”評比之外，可以設(shè)置針對全體教師參與的“優(yōu)質(zhì)課評比”，甚至可以按課型的區(qū)別細分為“復(fù)習(xí)課評比”、“新授課評比”等，這種技術(shù)劃分的細化，既有利于學(xué)校開展教研工作的針對性，又有利于更多的教師得到評比反饋。

    又如：年度優(yōu)秀教案設(shè)計，年度校級名師的評比，年度教改首席教師評比，年度優(yōu)秀指導(dǎo)教師獎，年度首席評課員制等，這些項目的設(shè)置不僅有利于中、高級教師的參與性的調(diào)動，又打破了職稱那種終身效益，從而可以使更多的教師得到更多的激勵。

  編輯：瀘高教科室